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Zum wissenschaftlichen Hintergrund

Wirksam zu sein, verstehen wir dabei als ein Grundbedürfnis des Menschen. Dabei bedienen sich die Menschen bestimmter Muster, die sie genetisch bedingt „mitbringen“, angelernt haben oder in einer Mischung aus beiden benutzen und bei Erfolg weiter gebrauchen und verfeinern. Solche Muster verlangen in den Sozialwissenschaften nahezu zwangsläufig nach einer Systematisierung, um sie einordnen, deuten und deren Erkenntnisse zugleich in der Praxis nutzen zu können.
Wir gehen davon aus, dass die Menschen grundsätzlich in einem Spannungsverhältnis zwischen folgenden zentralen Anforderungen stehen, einmal zwischen Veränderung und Dauer und zum anderen haben sie auf zwei Ebenen zu agieren und zwar sowohl auf der Beziehungsebene und als auch auf der Sachebene.

Im Rahmen dieser spannungsreichen Rahmenbedingungen bilden die Menschen Handlungsmuster aus, die tendenziell jeweils der eine Anforderung eher gerecht werden als der anderen. Daraus lassen sich Ausprägungstypen ableiten, zuordnen und wie in der nachfolgenden Abbildung geschehen begrifflich skizzieren.

Mit der Ausbildung einer Matrix von 4 unterschiedlichen Ausprägungen bzw. Typen bewegen wir uns in guter Gesellschaft vergleichbarer Instrumente, wie die von KODE®, einem Instrument zur Analyse und Entwicklung von Kompetenzen und DISG®, einem Persönlichkeitsmodell zur Beschreibung des eigenen Verhaltens gegenüber Kollegen und Kunden. In Verhaltensweisen übersetzt, wenden die einzelnen Typen spezifische Muster an, die von uns hinsichtlich ihres Wirkens und hinsichtlich ihrer Handlungsbasis folgendermaßen bezeichnet werden.

Der Initiator - die Aktion (A)
Der Entdecker - die konzeptionelle Kreativität (K)
Der Wissende - das gespeicherte Wissen (Wi)
Der Stabilisator - das sozial kommunikative Geschick (S)

Durch ein verpflichtendes Ranking ermitteln wir die bevorzugten Muster, die Menschen zur Erfüllung ihrer Aufgaben heranziehen. Bevorzugt, bedeutet allerdings nicht, dass man über die anderen nicht verfügt, sondern lediglich, auf welche Art und Weise man sich einer Aufgabenstellung (zunächst einmal in einem ersten Zugriff) nähert. Wenn jemand z.B. den Zugang über sein gespeichertes Wissen (Wi) weiter hinten platziert und an vorderster Stelle die Aktion (A) setzt, bedeutet es nicht, dass ihm das Wissen fehlt, es ist allerdings nicht die erste und bevorzugte Brücke, auf der er sich der Lösung einer Fragestellung nähert. Konkret bedeutet dies, er wird nicht zuerst alle Daten und Fakten sammeln und analytisch gegeneinander aufwiegen, bevor er eine Handlung einleitet, sondern er wird möglichst schnell agieren und, wenn erforderlich, sich dann das benötigte Wissen einholen. Wir belassen es bei unserem Instrument nicht dabei, lediglich die Grundmuster der zu Probanden zu ermitteln, sondern leisten eine weitere Ausdifferenzierungen nach dem Handeln in günstigen Situationen vs. dem in ungünstigen Situationen, die durch Widerstand und „Gegenwind“ gekennzeichnet sind.
Weiter unterscheiden wir in der Anwendung der Handlungsmuster, nach der Absicht, die die Probanden haben, der Wirkung, die sie dabei erzielen und der vermuteten wertgeschätzten Wirkung, die sie annehmen. Schließlich differenzieren wir auch noch, ob sich die Handlungsmuster im Verlauf der Entwicklung von sozialen Kontakten - besonders in der Zusammenarbeit in Teams - verändern. Dabei konzentrieren wir uns auf die Unterscheidung zwischen einer „Findung“ bzw. der Anfangsphase der Entwicklung von Gruppen und einer drauf folgenden stabilen längerfristigen Arbeitsphase.
Und ganz zuletzt ermitteln wir zur Abstimmung der Ergebnisse nochmals das pauschale Selbstbild, das die Probanden haben mit dem vermuteten pauschalen Fremdbild und deren Wertschätzung durch dritte. Dies ermöglicht uns eventuelle Widersprüche und andere Ungereimtheiten aufzuzeigen und dann mit dem Befragten zu diskutieren.
Mit unserem Instrument erheben wir nicht den Anspruch einer objektiven Messung von Persönlichkeitsmerkmalen, sondern bemühen uns um eine Annäherung an die Art und Weise, wie Menschen wirksam werden wollen und wie sie meinen, dass ihre Wirkung von anderen wahr- und aufgenommen wird.
Diese unterschiedlichen Ausprägungen durch unser Instrument aufzudecken und einzelnen Personen zuzuordnen, dient einem doppelten Zweck:

  • Zum einen der Auswahl von Personen für bestimmte Aufgaben
  • Zum anderen der Entwicklung von Personen

Gehen wir davon aus, dass Menschen, die sich seit längerem bestimmter Handlungsmuster bedienen, in deren Handhabung geübt sind und sich darin verbessert haben, ist ein schneller Passungsprozess mit Aufgaben, die gerade nach solchen Mustern verlangen, möglich. Die Folge davon: Ein solches Diagnoseinstrument erleichtert also die Entscheidung für den einen oder anderen Bewerber oder Bewerberin. So wird sich wahrscheinlich ein Bewerber mit

  • einem hohen sozial-kommunikativen Geschick schneller in die Aufgabe eines Verkäufers einfinden
  • einem hohen Interesse an der Entwicklung kreativer Konzeptionen in die eines Forschers und Entwicklers
  • einem hohen Aktionswillen in die eines Generalmanagers
  • einem breiten Wissen in die eines Produzenten

Wenn wir die Dispositionen von Menschen als Muster begreifen, wird dadurch schon durch die Begrifflichkeit signalisiert, dass solche Muster aber auch veränderbar sind. Dies erleichtert also die Ableitung bestimmter Maßnahmen der Personalentwicklung.
Unser Instrument baut auf einer Selbsteinschätzung auf und dies unter der Annahme, dass hinter dieser Einschätzung ein Wille steht, so sein zu wollen und dieser sich unter dem Phänomen der self fulfilling prophecy stabilisiert. Diese Selbsteinschätzung wird von uns vor dem Hintergrund unserer theoretischen Grundannahmen im Sinne der oben skizzierten Typologie beschreibend festgehalten.
In der Phase der ersten groben Vorsortierung von Bewerbungen, die zu den Aufgaben von Personalentscheider in Unternehmen gehört, mag eine solche Selbsteinschätzung als Entscheidungskriterium dienen, ob jemand überhaupt zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird oder nicht. Stellt sich nun jemand aufgrund dieser ersten Vorauswahl einem Vorstellungsgespräch, kommt die Wirkung von DIPEWI voll zur Entfaltung und zwar bei der gemeinsamen Interpretation der Ergebnisse dieses Tests und der „Ungereimtheiten“, die diese häufig hervorbringen. Entscheidend sind die Rückmeldungen der Probanden zu dem Bild, das das Instrument über sie zeichnet.
Ziel dabei ist, ein Prozess zu ermöglichen, bei dem Helikoptersicht und Bodenhaftung zusammentreffen. Bodenhaftung allein verhindert die reflektierte Sicht, reine Helikoptersicht verliert sich leicht in einem abgehobenen theoretischen Modell ohne realistische Überprüfung.
Das Ergebnis einer solchen zusammenführenden Auseinandersetzung ergibt ein Bild von einer reflektierenden Persönlichkeit und eine solche brauchen Unternehmen, vor allem in Führungspositionen.
Die wissenschaftliche Qualität unseres Instrumentes, insbesondere hinsichtlich der empirischen Anforderungen, ist insofern gesichert als wir uns der methodischen Systematik und Regeln bedienen, die vergleichbare international renommierter Verfahren anwenden. Außerdem dient unser Instrument nicht einer psychometrischen Messung, mit Hilfe derer die Adressaten dieses Testes zu Objekten einer Beurteilung reduziert werden. Sie bleiben vielmehr weiterhin Subjekte ihrer Beurteilung, zumal das Testergebnis auf einer Selbsteinschätzung beruht, das mit Hilfe dieses Testes dokumentiert und auf den Punkt gebracht wird.
Sich dann mit diesem Ergebnis auseinanderzusetzen, wird dem Prinzip der Selbstorganisation gerecht und erfüllt damit die zentrale Anforderung an eine kompetente Persönlichkeit. Plastisch ausgedrückt, wir stellen mit unserem Test den Adressaten Mittel zur Verfügung, mit denen diese einem dritten ermöglichen, eine Phantomzeichnung von ihnen zu erstellen. Dieses Ergebnis ihrer Anweisungen können sie mit ihrer eigenen Einschätzung, mit der von anderen oder auch mit ihrem Spiegelbild vergleichen.

Prof. Dr. Lothar Schäffner